miércoles, 27 de marzo de 2013

LEY QUE ESTABLECE LA IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR PRIVADO.





  LEY QUE ESTABLECE LA IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR PRIVADO

La  Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, publicada con fecha 07 de julio de 2012 en el diario oficial El Peruano, dispone la implementación de lactarios en los empleadores que correspondan al sector privado. 
Como se recordará, los lactarios son aquellos ambientes de trabajo que se encuentran especialmente condicionados para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo. 
Tal obligación ya existía para el sector público y se encontraba regulada a través del Decreto Supremo No. 009-2006-MIMDES, el cual señalaba que el lactario debería tener las siguientes características:
-       Área no menor de 10 metros cuadrados.
-     Ambiente que brinde privacidad y comodidad que permita a las madres trabajadoras la posibilidad de extraerse su leche en forma sentada.
-      Contar con una refrigeradora en donde almacenar la leche extraída por las madres durante su jornada laboral.
-  Ubicación accesible del lactario en el primer o segundo piso, salvo que la institución cuente con ascensor.
-      Lavado dentro del área o cerca del mismo lactario para facilitar la limpieza de las manos.

Del mismo modo, la propia  norma señala que los lactarios se deberán implementar siempre que en la empresa del sector privado laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil, ya que no tendría sentido implementar lactarios en empresas que cuenten con pocos trabajadores o que todos ellos fueran hombres.
El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, conjuntamente con el MTPE, adecuará el D.S. N° 009-2006- MINDES (norma que regulaba los lactarios para entidades del sector público) a lo dispuesto en esta nueva Ley, en un plazo de 60 días hábiles a partir de la entrada en vigencia de la mencionada Ley.
Asimismo, el plazo de implementación de los lactarios en el sector privado será 90 días hábiles contados desde la vigencia de la adecuación del D.S. N° 009-2006- MINDES a la presente Ley.
Por otro lado, la norma no señala que debe entenderse por edad fértil de una mujer, por lo que este concepto resulta ser impreciso y podría ocasionar conflictos con la Autoridad Administrativa de Trabajo a la hora de discutir si determinado centro de trabajo debió o no implementar lactarios. Asimismo, cómo debería interpretarse esta norma si el empleador cuenta con 20 mujeres en edad fértil pero éstas se encuentran en distintos centros de trabajo (es el caso de empresas que tiene varias sucursales o filiales), ¿debería tener un solo lactario o uno en cada una de sus sucursales o filiales? En todo caso, tendremos que esperar a que se implemente la norma para ver cómo es interpretada por la Autoridad Administrativa de Trabajo y, las disposiciones complementarias que esta entidad pueda establecer al respecto.

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lunes, 25 de marzo de 2013

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD



Desnaturalización de las contratos sujetos a modalidad

Es usual que una Empresa tenga entre sus trabajadores, grupo de trabajadores contratados a tiempo determinado y grupo de trabajadores contratados a tiempo indeterminado; esto se puede deber a diversas razones, siempre de acuerdo las necesidades de la Empresa, quien en busca de una mejor productividad establecerá este tipo de relaciones laborales.

Asimismo, es muy común escuchar tanto en un trabajador como en un empleador que empezaron una relación laboral como trabajador contratado a tiempo determinado y que habiéndose cumplido el máximo tiempo establecido en la ley para este tipo de contratos, la Empresa reconoció su calidad de trabajador a plazo indeterminado.

Sin embargo, pese a que se trata de un tema que se considera de conocimiento tanto del empleador como del trabajador (como lo son la gran mayoría), hay que indicar que actualmente no se tienen en cuenta rasgos principales de este tipo de contratación, por lo cual cabe señalar inicialmente que los contratos modales, es decir, los de duración determinada, por ser de naturaleza excepcional, deben ser celebrados por escrito, no cabe un contrato modal de manera verbal, contrario sensu, si se hubiere iniciado así se entenderá a plazo indeterminado desde el principio (LPCL art. 72), lo cual importa que si Ud., trabajador, no tienen contrato desde el inicio de sus labores, quiere decir que tiene una relación laboral de carácter indeterminado desde el inicio de sus labores.

Es de vital importancia, también indicar qué tipo de contrato modal estamos celebrando,  indicando la naturaleza y eventualidad de los servicios, pudiendo ser de naturaleza temporal, accidental y de obra o servicio, sin embargo, se debe tener en cuenta que dada la naturaleza del giro del negocio, la contratación de personal bajo estas modalidades nunca se puede enmarcar pata desarrollar actividades principales propias del giro del negocio, salvo que se trate de contratos de suplencia.

Con respecto a este punto, debo indicar que según el artículo 72 de la LPCL indica que el contrato laboral se desnaturaliza si es que en este no se explica la causa de la contratación, por lo que los contratos a plazo fijo en los cuales no se haya establecido la causa de contratación quedan desnaturalizados e inmediatamente se convierten  en un contrato a plazo indefinido.

Pese a que el tema que se expone merece una exposición mucho mas extensa, las situaciones expuestas están dirigidas a que tengan un mayor conocimiento de las principales errores que se cometen en la contratación de personal, siendo necesario que a modo de conclusión tengan en cuenta que si los contrato sujetos a modalidad no tienen causa de contratación y asimismo existen trabajadores que exceden los plazos de contratación, todos se encuentran en situación de trabajadores a plazo indeterminado, consecuentemente se aplican las normas pertinentes que son más ventajosas para el trabajador que para el empleador, desnaturalizándose estas relaciones laborales y produciéndose de esta manera todos los efectos legales como a un trabajador a plazo indeterminado desde el primer día de sus labores como trabajador supuestamente a plazo determinado.

Asimismo, se debe tener en cuenta que todo trabajador, al desempeñar sus servicios en la actividad u objeto principal de su empleador, no puede ser contratado bajo modalidad, conforme se ha señalado, siendo este un error mayormente cometido por los empleadores y que debe ser corregido o tomado en cuenta por los trabajadores que incurren en esta causal de desnaturalización de la relación laboral.

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miércoles, 20 de marzo de 2013

NORMATIVA LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD



NORMATIVA LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD



Con fecha 24.12.12 fue publicada la Ley General de la Persona con Discapacidad (en adelante “la Ley”), la cual tiene como finalidad establecer el marco legal para la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica del país.

La ley considera como persona con discapacidad a toda aquella persona que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos.

La nueva norma dispone que los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría que emplean a personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se paguen a estas personas, en un porcentaje que será fijado por el Ministerio de Economía y Finanzas.

Asimismo, la Ley señala que los empleadores privados que cuenten con más de 50 trabajadores, se encuentran obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% sobre el número total de sus trabajadores.

La persona con discapacidad gozará de todos los derechos que le pudiera corresponder a un trabajador ordinario; del mismo modo, el trabajador con discapacidad tendrá derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo, dependiendo de la deficiencia física, mental o intelectual que presente el trabajador discapacitado. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización de trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.

Las infracciones relacionadas con la discriminación, maltrato o similar contra los trabajadores con discapacidad se clasifican en leves, graves y muy graves. Se prevén sanciones de amonestación, suspensión temporal sin goce de haber entre un mes y hasta 12 meses; la destitución del cargo; y multas a las entidades que oscilan entre 1 hasta 20 UIT.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que esta norma entró en vigencia desde la fecha siguiente de su publicación (25.12.12), por lo que deberá ser aplicada por todas las empresas a nivel nacional de forma inmediata. 


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